１　はじめに

•会社から突然解雇を言い渡された。
•会社が残業代や退職金を支払ってくれない。
•ある日突然、不当な配転命令を受けた。
•上司からセクハラ・パワハラを受けているが、会社に相談しても取り合ってくれない。
•仕事中に事故に巻き込まれ怪我をした。

上記のような職場でのトラブルが、不況の長期化に伴い増えています。

本来、労働基準法では、労働者が保護されていますが、労働者自身が会社との間で直接交渉を行う場合には、会社よりも立場が弱いため、労働者側の言い分を認めさせることはできず、むしろ、無効であるはずの処分を受け入れなければならない状態に追い込まれてしまうことがほとんどです。

そのような場合、当事務所の労働事件を数多く手掛けている弁護士が、ご依頼者の方の代理として交渉、労働審判、民事訴訟などの手続きを採り、解決をサポートします。

≪以下に代表的な労働問題について記載しておりますが、以下に記載のない労働問題についても、お気軽にご相談ください。

２　解雇、退職の問題

解雇は、客観的に合理的な理由がなければ許されません（労働契約法16条）。単に「能力に欠ける」、「態度や成績が悪い」、「会社の業績が苦しい」というだけでは、会社は働く人を解雇することはできません。
継続して働いてきた契約社員やパート社員の雇止めも、同じように、客観的に合理的な理由がなければ許されません。
リストラによる退職勧奨にも応じる義務はありません。辞めないと言っているのに退職を迫る退職強要は許されません。
もし解雇といわれても、仕方ないとあきらめる必要はありません。事情を聞かせていただき、解雇が有効かどうか、弁護士が適切なアドバイスをいたします。
解雇が無効であると考えられる場合には、事案に応じて、示談交渉・労働審判・裁判などの方法により、復職を求めたり、あるいは解決金の支払いを求めるなど、適切な解決方法をアドバイスいたします。

３　賃金の問題

労働時間は、原則として、1日8時間、1週40時間までと労働基準法で定められています。この時間を超えて残業をさせる場合には、使用者は残業代（最低1.25倍の割増賃金）を支払わなければならず、これに違反した場合には刑事責任が課せられる場合もあります。また、会社には、労働者の労働時間を適切に把握する義務があります。
しかし、サービス残業を強要され、残業代が払われない事例は、数多くあります。
また、使用者がタイムカードなどによって労働時間を管理しておらず、資料が不足している場合もあります。このような場合に、どのように残業代を請求していくのか、どうやって証拠を収集するのかを、弁護士がアドバイスいたします。特に、賃金や残業代の請求は２年という短い時効が定められていますので、早めの相談が良い解決を導きます。
実際に請求する手段として、会社との書面による交渉、労働審判の申立て、訴訟の提起など様々な手段が考えられます。これらの手段のうち事案に適した手段を選択し、手続をすることになります。

４　人事異動の問題

企業が従業員の配置の変更を行う場合に、同一の事業所内における変更を「配置転換」、勤務地の変更も伴うことを「転勤」といい、両者をあわせて「配転」といわれています。
配転命令は、会社の裁量に委ねられる部分があるものの、不当な目的・動機をもってなされた場合のように、業務上の必要性（当該人員配置の変更を行う必要性と、その人員選択の合理性のこと）を欠く配転であるとか、配転の業務上の必要性に比べ、その命令がもたらす労働者の職業上・生活上の不利益が不釣合に大きい場合（判例では、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき」と表現されています）には権利濫用として無効になります。

５　パワハラ、セクハラ等の問題

上司など職場で自分よりも強い立場にある人が、その立場を背景にして職務に関連した圧迫行為を行ってくること(パワハラ)、労働上の関係を利用して行われる相手方の望まない性的な行為(セクハラ)を行うことが、職場において行われることが多々あります。特に、パワハラは、成果主義を採用する企業の増加により、一定の達成目標を設定した上司から目標達成をしきりに促されたりする過程で行われることもあり、使用者としてもこれからの就業環境や労務管理を考える際には、避けて通れない問題となりつつあります。
パワハラ・セクハラいずれについても、上司の対応が社会的相当性を欠くものであれば違法となります。当事務所の弁護士が事件を受任した場合には、職場環境の改善を要求したり、慰謝料等損害賠償請求を行うことを検討します。
また、パワハラ・セクハラによって、精神疾患に罹ってしまった場合には、労災の申請を検討します。

６　労働災害

労働者が業務上の事由により、負傷（怪我）、疾病（病気）、障害、死亡する災害のことを労働災害といいます。
労災を被った労働者や遺族は、労災保険による補償の給付を受けることができます。　しかしながら、労災として認定されるためには、その傷病等が業務上発生したものと言えなければならないとされています。
業務上発生したものといえるかは、「業務遂行性」（その傷病の原因が事業主の支配下にあること）が満たされ、かつ「業務起因性」（相当因果関係）が必要と考えられています（行政解釈）。
そして、一見して業務起因性が明らかでない傷病（例えば過労死等）の場合には、労働基準局監督署も業務起因性を否定することが多く、労災申請が却下されてしまうこともあります。
このような場合には、各都道府県労働局におかれている労災保険審査官に不服申立を行い、さらには厚生労働大臣の所轄のもとにある労働保険審査会に、再審査請求を行うことができます。
一方で、労働災害において、使用者に安全配慮義務などの義務違反が認められる場合には、労災保険の給付の問題とは別に、使用者に損害賠償責任が生じます。
その場合には、使用者（会社）に対して、不法行為責任若しくは債務不履行責任に基づき、損害賠償請求を提訴することが考えられます。